فضای کار در ایران به‌شدت جنسیت‌زده است/ آنچه در سطح فردی بین زنان نیاز داریم، آگاهی جنسیتی است

به گزارش دولت بهار، کتایون مصری، دکتری مطالعات زنان از دانشگاه تربیت مدرس، سردبیر سابق روزنامۀ جام جم، نویسندۀ مقالات متعدد در حوزۀ حقوق زنان و نویسندۀ کتاب‌های مبانی تفسیرنویسی در رسانه و تکنیک‌های لیدنویسی، در این جلسه ضمن بیان مطالب خود دربارۀ موانع مدیریتی زنان در ایران، به سوالات حاضران جلسه نیز پاسخ گفت. آنچه در ادامه خواهد آمد، خلاصه‌ای از سخنان او است:

سخنان من در مورد مدیریت زنان و سهم آنان در تصدی جایگاه‌های سازمانی و به‌طور کلی اعتقاد و اعتماد به نقش رهبری و راهبری زنان در سطوح مختلف در دو بخش قرار می‌گیرد: 1- تحلیلی از وضع موجود و شرایط هموار یا ناهموار امروز به همراه نقبی به گذشته؛ 2- سیاست‌های بر زمین‌مانده و قوانین لازم و نانوشته‌ای که به مثابۀ راهکار می‌تواند ارائه شود.

در مطلع کلام به این پرسش می‌پردازم که چرا تصدی پست‌های مدیریتی توسط زنان را از میان انبوه مسائل زنان، به عنوان موضوع انتخاب کردم. زن بودن و مدیر بودن چه اولویتی در مطالبات زنان دارد؟ آیا اصلاً جزو مطالبات زنان هست؟

مدیریت، چه به عنوان مقولۀ سازمانی و چه به عنوان امر اجتماعی، به‌طور مستقیم با مفهوم قدرت، تصمیم‌گیری، تأثیرگذاری یا به قول جامعه‌شناسان با نوعی عاملیت در ارتباط است که توانمندی و ارادۀ مستقل فرد را برای کنشگری بیان می‌کند. پس مدیریت، فارغ از اینکه در کجا استفاده شود، دارای ویژگی‌های کلی و مشخصی است. در ساده‌ترین شکل، مدیر، ابزار قدرت، یعنی منابع مالی و انسانی را در اختیار دارد. ما حتی وقتی از مدیریت منزل برای زنان صحبت می‌کنیم، باید ببینیم که این زن به عنوان مدیر منزل، چقدر ابزار و منابع و امکانات را در اختیار دارد. با تعریفی که ذکر شد، ما حتی در مورد مدیریت منزل توسط زنان هم اغراق کرده‌ایم. در بسیاری از خانواده‌ها زنان اسماً مدیر منزل هستند؛ چون به منابع قدرت دسترسی ندارند.

توصیف و تحلیلی از وضعیت مدیریت زنان در ایران

در کشور ما غالباً تناقض‌های آماری، منجر به عدم شفافیت می‌شود. اما بر اساس آخرین داده‌های مرکز آمار ایران، در پاییز امسال، نرخ مشارکت اقتصادی مردان 68.6 و نرخ مشارکت اقتصادی زنان 14.4 بوده است که نسبت به سال قبل، مشارکت زنان یک درصد بهبود پیدا کرده است. اما نرخ بیکاری زنان، 14.2 درصد ثبت شده است. نرخ بیکاری زنان در پاییز پارسال هم همین مقدار بوده است. اما جالب است که تعداد زنان بیکار 47274 نفر افزایش پیدا کرده و نرخ بیکاری مردان از 7 درصد در سال قبل به 6.2 درصد رسیده است. طبق این آمار، افزایش تعداد زنان جویای کار، همزمان با افزایش دانش‌آموختگان دانشگاهی شتاب بیشتری گرفته است. پس یکی از مطالبات زنان، مشارکت بالاست.

در دنیای مدرن می‌توان مشارکت زنان را عبور از تنگناهای سنت و عدم اکتفای زن به نقش‌های جنسیتی ازپیش‌تعیین‌شده تعبیر کرد. بنابراین رشد 60 درصدی خروجی زنان از دانشگاه‌ها و پذیرفته شدن سالانۀ 4500 زن در دوره‌های دکترای تخصصی به همراه افزایش تعداد سالانۀ زنان ماهر جویای کار مایۀ مباهات نیست؛ چرا که این تعداد، پیاده‌نظام عرصۀ سیاست و قدرت و در قاعدۀ هرم سازمان‌ها هستند. از سوی دیگر نمی‌توان طالب بکارگیری بی‌حدوحصر فناوری‌های نوین ارتباطی و صنعتی باشیم و حتی به حضور زنان هم در این فناوری‌ها مباهات کنیم، ولی زنان را در حد نیروهای کار ساده تلقی کنیم.

معاونت امور زنان اعلام کرده است که اکنون 25 درصد مدیران کشور، زنان هستند. این معاونت، طبقه‌بندی‌ای از سطوح معاونان زن اعلام نکرده است؛ ولی طبق برآوردهای بنده در شبکه‌های اجتماعی (دسترسی به منابع آماری شفاف دشوار است)، تنها 6 درصد از نمایندگان مجلس، 3 درصد از مدیران عالی و میانی، 5/1 درصد از اعضای شوراهای شهر و روستای کل کشور و 12 درصد از اعضای شورای کلان‌شهرها از بین خانم‌ها هستند. در هیئت‌های دولت نیز عضوی از خانم‌ها وجود ندارد (در چند سال گذشته). بنابراین 25 درصدی که معاونت امور زنان اشاره کرده است، به نظر می‌رسد با لحاظ مدیران مدارس دخترانه است. ضمناً سهم مؤسسات و شرکت‌های خصوصی هم مغفول مانده است. در سازمان‌ها و هولدینگ‌های بزرگ بخش خصوصی هم جایگاه زنان از یک عضو منفعل هیئت مدیره فراتر نمی‌رود.

دلایل حضور کمرنگ زنان در سمت‌های مدیریتی

بنابراین ما با یک سری موانع و ضعف‌های روبه‌رو هستیم؛ علت چیست؟ سابقۀ حضور زنان در فضای عمومی کم نیست؛ شاید به دوران مشروطه بازگردد. تبیین هیج پدیده‌ای بدون توجه به بسترهای تاریخی و ساختار اجتماعی آن پدیده ممکن نیست. با وجود اینکه حضور پرسابقۀ زنان در بازار کار و مشارکت فعال سیاسی آنان، عمر مدیریت اقتصادی و راهبری سیاسی زنان در ایران قابل توجه نیست که بتوانیم سیر تطور برایش در نظر بگیریم. (منظور از مدیریت سیاسی، دسترسی به منابع قدرت و تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی در عرصۀ کلان است؛ و الا حضور تعداد انگشت‌شمار زنان در برهه‌های خاص از تاریخ، نمی‌تواند نشانۀ اعتماد به مدیریت و توانمندی مدیریتی زنان باشد.) اگرچه مدیریت زنان، تاریخ مطولی ندارد، اما از میزان مشارکت اقتصادی و سیاسی زنان می‌توان به علل سهم ناچیزشان در مدیریت جامعۀ امروز برسیم.

با گذشت نزدیک به نیم قرن از استقرار نظام جمهوری اسلامی، مراجعه و مقایسۀ آمارهای دهۀ 40 و 50 با امروز و اینکه بگوییم وضع زنان امروز خیلی بهتر یا بدتر شده است، گره‌ای را باز نمی‌کند. اما اگر گفتمان مشترک در حوزۀ زنان و جنسیت را در طی دهه‌های گذشته تا امروز وجود داشته و همچنان استمرار دارد، بررسی کنیم، می‌توانیم به ریشه‌های نادیده گرفتن یا نادیده انگاری زنان در محیط کار و دستگاه‌های عمومی برسیم.

نظام معنایی گفتمان سنت، مبتنی بر نابرابری بین زن و مرد است؛ زن را متعلق به فضای خصوصی و مرد را متعلق به سپهر عمومی می‌داند و با این نظم نمادین، معتقد است برای زن، همسری و مادری مهمترین نقش است. در این گفتمان، مرزهای جنسیتی، حتی در صورت ورود زنان به سپهر عمومی، مشاغل و نقش‌هایی را به زنان اعطا می‌کند که به مادری و همسری بسیار شباهت دارد؛ مثل: معلمی، پرستاری، مربی کودک و ... .

بیش از صد سال است که ایران مراودات سیاسی و تجاری‌اش را با غرب آغاز کرده و وارد عرصۀ جدید نوگرایی شده است. اما از منظر سخت‌افزاری، کشوری مثل ایران و کشورهای همسایه‌اش در حال گذار و حتی در بسیاری از حوزه‌ها مدرن تلقی می‌شوند؛ اما این سوال باقی است که چرا در حوزۀ جنسیت و تعریف مردانگی و زنانگی، همچنان شاهد چهره‌های جدیدی از مردسالاری و پدرسالاری نوین هستیم.

در حوزۀ جنسیت، تمرکز بیش از اندازه بر نقش مردانگی و نقش زنانگی‌ وجود دارد و دل کندن از سنت‌های ازپیش‌تعیین‌شده و نقش‌های جنسیتی برایش بسیار دشوار است. پس قدرت و فضای عمومی همچنان در چنبرۀ نظم نمادین مردانه است که اجازۀ ورود زنان را به این نظم نمی‌دهد. این که هنوز اعتماد لازم برای سپردن مدیریت به زنان وجود ندارد، تابع یک عامل نیست و بسیاری از عوامل که می‌توانند تابع مقتضیات بومی ما باشند، تعیین‌کننده هستند. حتی کشور ما با کشورهای همسایه مثل افغانستان و عراق، اگرچه شباهت‌هایی دارد، اما مقتضیات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ایدوئولوژیک ما، هر یک می‌تواند بعدی از این نابرابری را مشخص کند.

در پژوهش‌هایی که انجام شده و مطالعاتی که بنده و سایر دوستان داشتیم، دربارۀ موانع انتصاب زنان، سعی کردیم سه دهه را بررسی کنیم و بفهمیم در طول این سه دهه تفاوت‌های بین نسلی و تحولات فرهنگی و گفتمان‌های سیاسی، بهانه‌ها و عوامل بی‌اعتمادی به زنان در مدیریت را تغییر داد یا خیر. مهمترین و محوری‌ترین عامل که در تحقیقات دانشگاهی، به صورت رساله یا مقاله مورد توجه قرار گرفته و ظاهراً طی سال‌های مختلف تغییر نکرده، انجماد فرهنگی در اعطای مسئولیت به زنان است. انجماد فرهنگی یعنی با وجود تغییر گرایش‌های فکری و سبک زندگی بسیاری از مردم،فضای کار در ایران به‌شدت جنسیت‌زده است. این جنسیت‌زدگی، بیش از اینکه منشأ فردی و سازمانی داشته باشد، مبتنی بر ساختارهای اجتماعی و جامعه‌پذیری جنسیتی ماست که هم مردان و هم زنان را درگیر می‌کند تا به مدیر زن رأی منفی دهند.

موانع اجتماعی و فرهنگی در رشد زنان، خودش را به صورت کلیشه‌ها و تفکرات قالبی نشان می‌دهد که درون ما نهادینه شده و ما ناخودآگاه آن را طبیعی فرض می‌کنیم. هنجارهای عرفی ما هم مبتنی بر همین کلیشه‌های جنسیتی است. مثلاً استدلال، الزاماً یک ویژگی مردانه نیست و ما در تفاوت‌های نسلی مشاهده می‌کنیم دختران نوجوان ما تفکرات انتقادی بسیاری قوی‌ای دارند و این تفکر انتقادی ریشه در پرسشگری آن‌ها دارد و نشان می‌دهد آموزش چقدر می‌تواند باورهای مبتنی بر ضعیف‌پنداری زنان را تغییر دهد.

سه دسته راهکار برای بهبود وضعیت کنونی

به هر حال قائل به هر مانعی برای رشد زنان در سازمان‌ها که باشیم، فکر می‌کنم در چند سطح بتوانیم راهکار ارائه دهیم: سطح فردی، سطح سازمانی (در حوزۀ سیاست‌گذاری و نهادهای قانون‌گذار و اجرایی)، و سطح اجتماعی که به رسانه‌ها، نهادهای مدنی و تشکل‌ها و گروه‌های مرجع دینی ربط پیدا می‌کند.

در سطح فردی، ما شاهد ناتوان‌انگاری زنان از منظر مدیران سطوح کلان و نیز خود زنان هستیم؛ ما چیزی تحت عنوان مردانگی و زنانگی سمی در محیط کار داریم که تلاش دارد زنان را نهایتاً در سطوح میانی نگه دارد. درد زنانگی سمی که با آن، زن حاضر نیست در زیرمجموعۀ همجنس خودش کار کند، یکی از معضلات سازمانی ما است؛ رابطۀ معناداری بین باور به ناتوان‌انگاری زنان و کاهش توانمندی آنان وجود دارد؛ چون عزت نفس و اعتماد به نفس را از زنان می‌گیرد. بارها مدیران مرد در پاسخ به چرایی عدم بکارگیری زنان گفته‌اند: کدام زن؟ با کدام تجربه؟ با کدام توانمندی؟ وقتی برای کادرسازی زنان جهت مدیریت خست به خرج دهیم، در عمل همین می‌شود که مدیر مرد در زیرمجموعۀ خودش زنان را نمی‌شناسد و آنان را نادیده می‌گیرد.

در سطح خانواده، مدارس و دانشگاه‌ها نیاز داریم به واحدهایی که نیروهای مستعد را راهبری کنند و دستِ‌کم نگیرند؛ اما چنین مشاوران و تشکل‌هایی بسیار ناچیزند. آنچه در سطح فردی بین زنان نیاز داریم، آگاهی جنسیتی است؛ به این معنی که بتواند از ظرفیت‌ها و توانایی‌های خود آگاهی یابد و از آن استفاده کند؛ به عبارت دیگر به خودباوری برسد. بسیاری از زنان ما، کمی عافیت‌طلب هستند و عادت کرده‌اند نیروی زیردست باقی بمانند. این شانه خالی کردن از مسئولیت می‌تواند آسیب‌زا باشد.

در لایۀ دوم راهکارها، به حکمرانی و سیاست‌گذاری می‌رسیم که مثل شمشیر دو لبه است؛ به همان اندازه که می‌تواند پیش‌برنده باشد، می‌تواند بازدارنده هم باشد. ابطال مصوبۀ اختصاص 30 درصد پست‌های سرپرستی و مدیریتی به زنان، از جمله آسیب‌هایی بود که اگر اتفاق نمی‌افتاد، ما الان وضعیت بهتری داشتیم.

یکی از مهمترین راهکارها، پاسخ سیاست‌گذاران به این سوال است که در نظام شایستگی سازمان‌ها، زنان کجا قرار دارند؟ اگر از حیث تجربه و تخصص و طی مراحل شایسته‌سالاری ضعف دارند، چگونه است که در نظام آموزش عالی جایگاه موفقی دارند؟ به هر حال بودجه‌ای صرف خانم‌ها می‌شود که مراتب عالی علمی را طی کنند. در کجا قرار است این تخصص‌ها بکار گرفته شود؟ چطور سابقه و تخصص، یکی از معیارهای اعتماد سازمانی به مردان است، ولی این معیار متأسفانه برای زنان وارد نیست؟ چرا تعدیل نیرو بیشتر برای زنان انجام می‌شود (مگر اینکه در سطوح پایین مشغول کار باشند)؟

از حیث قانونی، ظاهراً منعی نداریم. در دی 1401، معاون امور زنان اعلام می‌کند هیچ منع قانونی برای مدیریت زنان در سطوح کلان نیست. در بهمن 1401، وزیر علوم اعلام کرد که آیین‌نامۀ جدیدی به دانشگاه‌ها ابلاغ خواهد شد که زنان حتماً در پست‌های دانشگاهی بکار گرفته شوند. یک سال گذشته است، اما هنوز در انتخاب زنان به عنوان مدیر گروه آموزشی دانشگاه‌ها با مشکل مواجه هستیم؛ با سوگیری و مقاومت روبه‌رو هستیم. این‌ها به فرهنگ عامه برمی‌گردد که حتی در سطوح نخبۀ جامعه هم دیده می‌شود. ما نیاز به آموزش داریم. مدیران ما باید آموزش ببینند. آگاهی جنسیتی هم برای زنان لازم است و هم برای مردها. پایش نحوۀ استخدام نیروها، توازن کمی و کیفی نیروهای زن و مرد، آموزش قبل و ضمن خدمت برای حذف نگاه‌های جنسیت‌زده، فضا را برای پذیرش زنان آماده می‌کند.

در لایۀ سوم، موضوع رسانه‌ها مطرح می‌شود که تأثیرگذاری بسیار بالایی دارد. گروه‌های مرجع مطرح می‌شوند که بخشی از آنان، روحانیون هستند. من فکر می‌کنم روحانیون می‌توانند راهگشا باشند و با توجه به شرایط زمانی حال و مطالباتی که وجود دارد و پاسخ داده نشده است، آنان به مسائل پاسخ داده و ابهامات را رفع نمایند.

استفاده از ظرفیت‌ها و تشکل‌های مدنی هم مؤثر است. این تشکل‌ها در دوره‌های قبل فعال‌تر بودند، اما الان نیاز به حمایت بیشتری دارند برای اینکه این خودآگاهی و این تابوهای جنسیتی را به ویژه در محیط‌های کاری، چه در بخش خصوصی و چه در سازمان‌های بزرگ کمرنگ کنند.

در شبکه‌های اجتماعی تعاملی می‌توان این حرف‌ها را راحت گفت؛ اما متأسفانه در تلگرام و اینستاگرام، در بزنگاه‌هایی که باید شاهد موضع‌گیری جنسیتی افراد باشیم، می‌بینیم که نگاه‌ها به‌شدت جنسیت‌زده است و به‌شدت معتقد به ناتوان‌انگاری زنان هستند. حال آنکه وقتی رسانه‌های جریان اصلی در این زمینه‌ها کاری نمی‌کنند، باید از ظرفیت شبکه‌های اجتماعی استفاده کرد.

* 24 آنلاین