نظریه ' مدیریت ایرانی ' دکتر محمود احمدینژاد؛ آسیب شناسی ثبات مدیران/ بخش اول + فیلم
وقتي كيش شخصيت در مديران ثابت، ايجاد مي شود، اين ها خودشان را سقف مي دانند و هر كس در سازمان شان بخواهد حرف بالاتري بزند، يا او را منزوي و يا با او برخورد مي كنند. وقتي نخبگان جوان و كسانيكه ايده هاي جديد دارند بخواهند بيايند، يك سطحي براي آنها قرار مي دهند و اجازه نمي دهند كه اينها به سطوح بالاتر مديريت راه پيدا كنند.
به گزارش دولت بهار، متن بخش اول آسیب شناسی ثبات مدیران از زبان دكتر احمدي نژاد به شرح زير است:
بسم الله الرحمن الرحيم
اللهم عجل لوليك الفرج والعافية و النصر واجعلنا من خير انصاره و اعوانه والمستشهدين بين يده
در بحث قبلي، مقدمه اي را درباره چگونگي طرح موضوع مديريت انسان محور عرض كردم. چرا به اينجا رسيديم و چكار مي خواهيم انجام بدهيم؟ قرار شد در بخش اول، با توجه به برخي از محورها و موردهاي مشخص، يك نگاه آسيب شناسي داشته باشيم.
يكي از موردهايي كه بسيار مورد بحث بوده است، بحث چرخش مديران است. عده اي هميشه معتقد بودند كه ثبات مديران به لحاظ شخص، اينكه چه كساني در راس مديريت ها باشند و آن مديران ثابت باشند، اين منجر به سياست هاي ثابت و موفقيت در برنامه ها مي شود و نوعا بخش مهمي از شكست برنامه ها را به تغيير مديران منتسب مي كنند. به همين دليل بر ثبات مديريت ها پافشاري مي كنند و هر زماني كه اتفاق افتاده كه مديران جابجا شدند، سيل انتقادات را به سمت تغيير مديران روانه كردند و علت اصلي برخي از مشكلاتي را كه قبلا نام بردم، به تغيير مديران منتسب كردند.
مي خواهيم بررسي كنيم كه ثبات مديران چه تبعاتي دارد؟ و چرا بايد يك چرخش نظام مند عاقلانه و عقلاني در مديريت كشور اتفاق بيفتد؟
همه دوستان توجه دارند كه وقتي ما ساختاري را تعريف مي كنيم، اگر مديران در آنجا ثابت باشند، به مرور يك ساختار غيررسمي، به موازات اين ساختار رسمي شكل مي گيرد كه فقط اختيار دارد و هيچ مسئوليتي ندارد، ناشناخته است. با يك تلفن، سير تصميمات را تغيير مي دهد و در اين ساختار غيررسمي، آن چيزي كه ارجحيت پيدا مي كند، منافع كساني است كه در اين ساختار حضور دارند كه بخشي از مديراني هستند كه ثبات پيدا كردند. فساد و ناكارآمدي از همين جا نشات مي گيرد. يك مديري وقتي خيالش راحت است كه 20 سال قرار است مدير يك جايي باشد، اولين چيزي كه از دست مي دهد انگيزه خلاقيت و نوآوري و بروز بودن است و ما مي بينيم كه اين اتفاق مي افتد. هر جا ثبات مديران بوده است، ديديم كه خلاقيت، نوآوري و انگيزه تحصيل دانش از بين رفته است. روزانه روش هاي جديدي براي حل مسائل كشف مي شود. مشكلاتي پيش مي آيد كه تا الان با دو روش و با يك تبعات مشخص حل مي شده، ولي بعدا كساني در دنيا آمدند و روش هاي جديدي را براي حل مشكلات پيشنهاد دادند.
ذيل همين بحث، يك بحث بسيار مهم ديگري داريم. تفكيك كردن آدم ها، با يك عناويني كه كاملا تعريف نشده است مثل تعهد و تخصص. يك دوره طولاني، تحت عنوان تعهد يا تخصص، بخش مهمي از انسانهاي توانمند، از عرصه مديريتي كشور حذف شدند يا فرصت حضور در عرصه مديريتي را پيدا نكردند. اين درحالي بود كه آن تعهد را به يك امور بسيار ابتدايي و شخصي تنزل دادند. اينكه فلاني آدم دينداري هست؟ نمازش را مي خواند؟ نماز جماعت شركت مي كند؟ ظواهر را رعايت مي كند؟ اينها ملاك انتخاب شد و بعد گفتيم تعهد بر تخصص ترجيح دارد! و بعد اتفاقاتي افتاد كه همه مي دانيم.
من يك سوال جدي مي كنم؛ آيا كسيكه كاري را بلد نيست و مي پذيرد، ما مي توانيم نام او را متعهد بگذاريم؟ گزينش ها درست شد كه همه ظواهر آدم ها را ارزيابي كنند. اين منجر به رياكاري و حفظ ظاهر شد. من يادم مي آيد كه يك زماني با گزينش ها جلسه داشتيم و من مفصل بحث كردم. گفتم شما اصلا به زندگي شخصي فرد نبايد كاري داشته باشيد، مگر عقايد فرد قابل كشف است؟ مگر دينداري قابل كشف است؟ دينداري در عرصه مديريت اجتماعي عبارت است از تعهد به كار، تسلط به انجام كار، تعهد به احترام به مردم، حفظ بيت المال، تعهد به نوآوري و روزآمد كردن توانمندي ها و تعهد به حفظ اخلاق در انجام ماموريت. اگر هم بگوييم طرف بايد ديندار باشد، براي اينكه اين ويژگي ها را در خودش درست كند نه اينكه ما بخواهيم دينداري فرد را اندازه بگيريم. چگونه مي توان اندازه گفت؟ آيا آن كسيكه وظايفش را در تمام ساعات اداري، با دقت انجام مي دهد و كوتاهي نمي كند و به همه احترام مي گذارد و سعي مي كند كار را درست انجام بدهد، او ديندارتر است يا كسيكه حتما تمام ظواهر ديني را رعايت مي كند ولي در انجام وظيفه اداري اش تعهدي ندارد و كاهلي مي كند؟
در اين ثبات مديريت، باندهاي قدرت شكل گرفت حتي در كشور خودمان، احزاب از دل مديران درآمدند. كساني كه در دولت بودند، حزب درست كردند. اين حزب براي چه بود؟ براي تثبيت خودشان در پست هاي مديريتي. مديري داريم كه 30 سال وزير بوده است اما سال سي ام دقيقا مثل روز اولي كه هيچ كاري بلد نبود، دارد مديريت مي كند. يعني همان برنامه هايي را كه روز اول در وزارتخانه اجراء مي كرد، هنوز همان ها را دارد اجراء مي كند. اثربخشي، كارآمدي و بازدهي او همان مقدار است و تصميمات اشتباهي كه 30 سال قبل مي گرفته، همچنان دارد تكرار مي كند.
در اين ثبات، فساد و سوءاستفاده ها پيدا شد. آن ساختار غيررسمي، هر كاري كه دلش خواست كرد و مي كند و مسير تصميمات را تغيير مي دهد. وقتي بهترين برنامه ها در سطوح بالايي كشور تنظيم مي شود و بعد وارد ساختارهاي غيررسمي مي شود، بلافاصله استحاله و تبديل به تامين كننده منافع ساختار غيررسمي مي شود كه بسياري از عناصر رسمي مديريت، در آن حضور دارند.
وقتي اين ثبات پيدا مي شود، خود به خود يك گاردي در مقابل حضور مديران جوان تر و خلاق تر بسته مي شود. ما امروز مي بينيم كه دانش روزانه در حال تغيير است. من در دانشگاه ها مي بينم كه هر دوره اي كه دانشجوها مي آيند، با دوره قبل از آن متفاوت هستند، هم در نگاه، هم در خلاقيت و هم در انگيزه هايشان سطح بالاتري دارند. آن ثبات كه پيدا مي شود يك گاردي مي گيرند كه اصلا اجازه نمي دهند كه نسل هاي جديد وارد عرصه مديريت شوند البته براي آن توجيه هم درست مي كنند. مي گويند مديريت تجربه مي خواهد، جوانان بلد نيستند و جالب است كه در هيچ سطحي اجازه ورود به آنها را نمي دهند.
ما يك بار تجربه كرديم، جريان مشاوران جوان را راه انداختيم. گفتيم اين حلقه شكسته شود و يك سلسله جوانان تحصيل كرده و توانمند وارد مجموعه شوند و تجربه كنند و با ساختارهاي اداره كشور آشنا شوند و بعد بتوانند در سطوح گوناگون، مسئوليت مديريت ها را بپذيرند. اين لايه مديريت ثابت، كاملا با اين ايده اي كه يك ايده نوآورانه و تحول آفرين بود، مخالفت و خيلي جاها مقاومت كردند، اجازه ندادند اين جوانان به ساختارهاي اداري مسلط شوند.
ما يك مشكلي در كشور خودمان داريم كه نمي دانم در چند كشور ديگر هم وجود دارد. بعد از انقلاب، با اين تلقي كه تمام مديران قبل، غيرمتعهد بودند، اشكالات اساسي داشتند يا باورهايشان اشتباه بوده، همه را كنار زدند. يك عده زيادي، جديدا وارد عرصه مديريت شدند. بعضي از اين ها از همان ابتدا بدون داشتن هر نوع تجريه مديريتي، آمدند در بالاترين سطوح مديريتي نشستند و خيلي از آنها تا الان هم هستند و با تغيير دولت ها فقط جابجا شدند. فقط يك دوره در كناري ماندند و خيلي هم به آن دوراني كه كنار گذاشته شدند، منتقد و معترض هستند.
وقتي اين مديران آمدند، اصلا به ساختار اداره كشور اشراف نداشتند و بدتر از آن، اصلا به كشور اشراف نداشتند. من الان اسامي زيادي در ذهنم هست كه از مديران ارشد كشور هستند و ساختار حوزه مديريت خودشان را هم نمي شناختند و تا روز آخر هم نشناختند. مانند برخي از نمايندگان مجلس كه 20 سال نماينده مجلس است ولي نمي داند قانون اساسي چيست! قانون نويسي را بلد نيست اما رفته در آن جايگاه قرار گرفته است. بدتر از اين، كشور و توانمندي هاي كشور، مردم، فرهنگ، تاريخ گذشته و ظرفيت هايي كه داريم، معدن، زمين ها، كارخانجاتي كه داريم را نمي شناسند. يادم مي آيد زماني يك مدير ارشد صنعت آمده بود و پيشنهاد مي داد كه يك صنعتي را وارد و استفاده كنيم. وقتي كامل توضيح داد، من به ايشان عرض كردم اين چيزي كه شما مي گوييد، خودمان در كشور داريم، در تهران، اصفهان و تبريز 5 ورژن و نسل پيشرفته تر از آن را در كشو داريم و از ظرفيت آن استفاده نميكنيم و حالا شما مي خواهيد 5 نسل قبل را وارد كنيد و به عنوان يك چيز جديد عرضه كنيد؟
وقتي كه مديران ثابت مي مانند، تمركز اختيارات و قدرت هم در آنها پيدا مي شود. به مرور اختيارات را در خودشان جمع و متمركز مي كنند. اين تمركز اختيارات، كلا مردم و استعدادهاي جوان و خلاقيت هاي مردمي را از عرصه كنار مي گذارد و راه را مي بندد. وقتي همه اختيارات متمركز است، مردم كوچكترين فعاليتي بخواهند بكنند بايد از اين كوچه هاي تو در توي ساختار اداري رد شوند، سر هر كوچه اي هم يك مدير با اختيارات مطلق نشسته است. در اين شرايط اعمال سليقه و رانت و فساد پيدا مي شود.
يكي ديگر از تبعات حلقه بسته مديران اين است كه در نخبگان جوان و استعدادهاي جديدي كه بايد بيايند و در خدمت كشور قرار بگيرند، سرخوردگي ايجاد مي كند و راه را به روي حضور خلاقيت هاي جديد مي بندد.
ثبات مديران باعث مي شود كه مصالح كشور در رده چندم و منافع اشخاص در دره اول قرار بگيرد. مثالي مي زنم. 35 سال است كه ما در صنعت خودرو داريم درجا مي زنيم و هر زماني كه كسي خواست تحولي در آن ايجاد كند، با شكست مواجه شد. الان مردم يك خودروي معمولي را 3-2 برابر قيمت مدل مشابه آن در بازار جهاني مي خرند. يعني مردم پول بيشتري مي دهند ولي كيفيت پايين تري را انتخاب مي كنند. قراردادهاي خاص به ملت ما تحميل شد و كيفيت همچنان پايين ماند چون حلقه هاي مديران، منافع خودشان را بر منافع ملي ترجيح دادند، راه را هم بر استعدادهاي جديد بستند، فرد چيزي نمي تواند وارد شود.
اين حلقه ها در تمام اركان تصميم گيري كشور بهم گره خورده است و هر كس كه بخواهد تغييري در آن بدهد، از همه جا صدا درمي آيد. و جالب اينجاست كه اصلا هيچكس نمي آيد روي آن موضوع مورد سوال بحث كند، مي روند يك چيز ديگري را جلو مي آورند و آن يكي را مي زنند! مثالي مي زنم. به محض آنكه شما بگوييد چگونه ممكن است بعد از 60-50 سال، در خودروسازي همچنان پايين ترين كيفيت را به مردم تحميل مي كنيم و چند برابر پول مي گيريم؟ چرا بايد براي واردات خودرو 120 درصد از مردم عوارض بگيريم؟ يعني ما 120 درصد اجازه سودآوري بدون هيچ زحمت و كاري را داريم به اينها مي دهيم. وقتي 120 درصد حاشيه سود هست، ديگر خلاقيت معنا دارد؟ حالا دائما بخشنامه و مصوبه صادر كنيم، با اينها كه درست نمي شود. الان در دنيا فاصله ها ميليمتري يا يك دهم درصدي است و هزاران خلاقيت به كار مي افتد و كارهاي پژوهشي انجام مي شود تا در اين يك دهم درصد عقب نيافتند. ما يكدفعه 120 درصد آوانس مي دهيم و بعد هم دائما مي گوييم خودت را برسان. يعني مانند يك آدم 50 ساله اي است كه هنوز مادرش غذا در دهانش مي گذارد. كل توليد ما اينگونه شده است، چرا؟ چون مديراني هستند كه يك چيزي از اول انقلاب در ذهنش بوده، منجمد شده و همچنان دارد همان را دنبال مي كند، 50 بار هم شكست مي خورد ولي باز هم همان را دنبال مي كند. يادم مي آيد وقتي كه ما گفتيم اين مدل بايد تغيير كند، صداي همه درآمد كه اگر دست به آن بزني، اشتغال كشور از بين مي رود. پشت يك عنوان مفيدي پنهان مي شوند...
اگر ما بخواهيم راجع به تبعات منفي ثبات مديران بحث كنيم بايد ساعت ها بحث كنيم. من مثال هاي متعددي دارم كه بيان كنم تا ببينيم چه تبعات منفي براي اداره كشور دارد. چيزي كه بايد ثابت باشد، اهداف، سياست ها و برنامه ها است والّا ثبات آدم ها نتيجه اش همين حلقه ها و ساختار غيررسمي و اين تبعاتي است كه خدمت شما عرض كردم.
معمولا وقتي مديريت ها طولاني مي شود، رابطه مديران با مردم قطع مي شود و هر كس هم كه مي خواهد حرف بزند، به او مي گويند خودمان مي دانيم و بعد آرام آرام يك كيش شخصيتي پيدا مي شود كه خودشان را برتر از مردم مي دانند و ريشه ديكتاتوري هم همين جاست. براي آنها اصلا اهميتي ندارد كه بواسطه تصميمات آنها چه اتفاقاتي در زندگي مردم مي افتد. كاملا تفكيك مي شوند. همين الان در خيلي از جاهاي دنيا مي بينيم كه وقتي مديران مي نشينند و تصميم مي گيرند، اينكه در زندگي مردم چه اتفاقي با اين تصميم مي افتد، در تصميماتشان دخالتي ندارد. چقدر تاكنون برنامه داده شده، چقدر تصميمات گرفته شده است و اخيرا هم كه شاهد هستيم تصميماتي گرفته مي شود، بدون آنكه توجه كنند چه آثاري در زندگي مردم دارد. چرا؟ چون رابطه آنها با مردم قطع شده است. آنها خودشان را اصل و علامه دهر مي دانند و اصلا حرف جديدي را گوش نمي كنند. آن جاهايي هم كه مي خواهند بگويند ما حرف جديدي را گوش داديم، لباس جديدي بر تن همان دريافت هاي بسته و موردي خودشان مي كنند و عرضه مي كنند.
وقتي كيش شخصيت در مديران ثابت، ايجاد مي شود، اين ها خودشان را سقف مي دانند و هر كس در سازمان شان بخواهد حرف بالاتري بزند، يا او را منزوي و يا با او برخورد مي كنند. وقتي نخبگان جوان و كسانيكه ايده هاي جديد دارند بخواهند بيايند، يك سطحي براي آنها قرار مي دهند و اجازه نمي دهند كه اينها به سطوح بالاتر مديريت راه پيدا كنند.
يادم مي آيد كه زماني من تحليل كرده بودم كه در ايران، ما در حمل و نقل شهري، بايد از قطار هوايي استفاده كنيم كه هزينه آن خيلي كمتر است و فضاي كمتري مي گيرد و زودتر به نتيجه مي رسد. وقتي با برخي كه دست اندركار قطارهاي زيرزميني بودند در اين مورد بحث كرديم و وقتي در برابر استدلال هاي علمي كم آوردند، گفتند اگر قطار هوايي بيايد ديگر اجازه نمي دهد ما قطار زيرزميني بسازيم و زير سوال مي رود. گفتم خب زير سوال برود، چه اشكالي دارد؟ و چون يك جريان سياسي مرتبط با حلقه قدرتمند اشراف سياسي كه در همين ثبات مديران شكل گرفته بود، عضو آن حلقه بودند، اجازه ندادند ما آن كار را انجام بدهيم.
وقتي راه را بر رشد نخبگان مي بنديد، طبيعي است كه يك عده از نخبگان مهاجرت مي كنند. يكي از دلايل اصلي مهاجرت نخبگان، بخصوص در عرصه مديريتي، سياسي و اقتصادي را بايد در بسته شدن حلقه مديران جستجو كرد.
اجازه بدهيد كمي بازتر با شما صحبت كنم. من عده زيادي از مديران كشور را مي شناسم كه صفر و صدي هستند. چهل سال پيش، سه جمله شنيده و با همان سه جمله دارد مديريت مي كند. مثلا مي گويند " اگر نقدينگي بالا برود ديگر تورم را نمي شود كنترل كرد " يا " اگر مي خواهيد تورم را كنترل كنيد، ديگر رشد اقتصادي را نخواهيد داشت " 40-30 سال است كه با همين ذهنیت دارد كار مي كند. در حالي كه اينها همه قابل حل است. نظريات جديد و چند وجهي آمده و مديريت شبكه ها اين مسائل را حل كرده است اما همچنان این جملات در ذهنش مانده و با همان ها دارد تصميم مي گيرد.
نظرات
زنده با د بهار انسانیت
زنده باد بهار